Planejando o desenvolvimento de sua equipe

Planejando o desenvolvimento de sua equipe
Como prescrever a arte e a ciência de ensinar
Gilda Lück
O hábito de observar e perceber tendências, assim como o de constatar e analisar os contextos históricos são procedimentos que operam como ferramentas de extrema importância para a atuação do gestor contemporâneo. Isso não é novidade para profissionais de moda, meteorologistas, numerologistas, arqueólogos, geólogos, astrônomos, biólogos e até mesmo analistas de estoques, pois todos fazem uso destes procedimentos com o objetivo de compreender o seu cotidiano.

Assim, identificando e interpretando tendências passadas e as tendências futuras – sejam elas na natureza, na ciência, no comportamento humano ou na economia –, a capacidade de acerto no ato de gerir é muito maior.

E na escola não é diferente. Um gestor que possua a competência de leitura de probabilidades saberá direcionar seus colaboradores a uma aceitação do novo, do ato da mudança, da ação na imprevisibilidade.

Analisando interesses, necessidades e expectativas dos seus colaboradores e suas implicações no processo funcional da organização escolar, o gestor saberá compreender a tendência mais marcante do mundo atual: a “egonomia” (centralização do eu). O colaborador da escola, seja ele professor, funcionário ou coordenador, não foge à regra.
Da teoria à prática
E como motivar profissionais de educação para deixarem de olhar sua ponta do pé, visualizando tendências, em uma era que o aluno deve ser o centro de todo o processo? Como desenvolver no professor, e em todos os colaboradores da escola, procedimentos e atitudes adequadas às necessidades atuais e, ao mesmo tempo, fazer uso delas em benefício do próprio professor? A resposta começa em conhecer as aspirações motivadoras do desenvolvimento profissional e pessoal de todos. O como facilitar ou até mesmo propiciar isto que é o “X” da questão.
Um passo de cada vez
Poucos gestores têm a facilidade econômica, a qual possibilita pagar por um treinamento, isto é, ensinar procedimentos e atitudes dentro de um determinado processo pontual; uma capacitação, que desenvolve aptidões a um nível de habilidades; ou ainda um curso para seus professores.

A solução mais prática está em uma destas três possibilidades (apesar de existirem outras variáveis):

1 - A escola paga o custo.
2 - O custo é dividido entre a escola e o beneficiado.
3 - A escola permite a ausência, sem desconto, e o colaborador paga.
Passada esta primeira etapa de quem é o responsável pelos custos, algumas questões devem ficar claras para que se possa oferecer aos envolvidos um programa efetivo. A finalidade é, quase sempre, o aprimoramento pessoal e profissional, passando pela sensibilização e pela percepção do fato de que suas necessidades e interesses são levados em consideração.

Porém, nem sempre tais variáveis são aplicadas, o que muitas vezes dificulta um envolvimento efetivo com um programa de desenvolvimento.

Criando a estrutura

Em muitas ocasiões, grupos são formados com um número excessivo de participantes. Por essa razão, se o direcionamento do professor for feito de maneira inadequada, poderá comprometer o resultado dos trabalhos e resultar na diminuição da freqüência dos alunos. Portanto, algumas estratégias são importantes:

1.- Ouvir as necessidades, interesses e objetivos a respeito da meta proposta.
2.- Associar os objetivos do programa de desenvolvimento com as reais necessidades dos participantes.
3.- Condicionar a metodologia das atividades a práticas interativas, o que possibilita a troca de informações e experiências.
4.- Criar uma cultura de participação e expressão de comentários – opiniões durante a operacionalidade das atividades de desenvolvimento –, possibilitando o ajustamento contínuo das atividades.

Tais procedimentos, além de possibilitarem ao gestor conhecer as pessoas envolvidas no programa para atendê-las melhor, criam condições básicas para o sucesso das atividades programadas. Os colaboradores envolvidos, sejam professores ou funcionários, se sentem participantes efetivos do processo.
Construindo a ação
Durante o desenrolar de todo o programado, a perspectiva do participante a respeito da ação deve ser conhecida pelo gestor, verificando-se o grau de aprendizagem e considerando a importância significativa do que está sendo tratado, tanto para a escola (organização) como para o colaborador.

Quem elabora um curso, capacitação ou treinamento deve identificar aspectos específicos e pontuais que agreguem conhecimento, procedimento e até mesmo atitude. Isso porque proposições genéricas são de pouca ajuda.

As expectativas pessoais do gestor e suas necessidades não seriam o foco e não orientariam a proposta de desenvolvimento em si. Conteúdos voltados para a aprendizagem de procedimentos para enfrentar situações inesperadas e tensões, exercitar habilidades para manter a atenção do aluno e também de avaliar continuamente a aprendizagem, apesar de apresentarem um aspecto de amplitude, são dificuldades pontuais. Essas últimas expectativas devem receber maior atenção, e se constituem até em pré-requisito para orientar a aprendizagem de forma cooperativa.

Um programa de desenvolvimento, obedecendo essas premissas, consiste em uma experiência que envolve uma sistemática, organizada e intencional, para promover o progresso de todas as pessoas que dele participam. Se estiver em acordo com a cultura e as metas da organização educacional, atinge seu objetivo com êxito, portanto, trata-se de um processo que deve ser planejado.

O ato de planejar corresponde a uma ação oposta à improvisação. Conseqüentemente, ao planejar, o gestor propõe-se a direcionar o trabalho, a coordenar esforços próprios e dos envolvidos no sentido de concretização do que foi estabelecido. O aperfeiçoamento e a superação pessoal de todos resultam da abordagem bem-feita.

As vantagens da ação
O grande desafio dos gestores educacionais é idealizar, planejar e operacionalizar um projeto de desenvolvimento pessoal e profissional para seus colaboradores com reais benefícios para a escola. Dentro das vantagens esperadas, podemos especificar que:
• Proporciona uma oportunidade, durante a concepção, à análise e à tomada de decisões para que as pessoas que intervêm nas atividades de uma instituição educativa coordenem suas funções, somem sua capacidade e conciliem seus interesses legítimos. A elaboração de cada projeto de desenvolvimento possibilita um trabalho coletivo, de maneira que se obtenha o benefício dos recursos desse trabalho.
• O uso de um programa específico para cada grupo de conhecimentos, habilidades e atitudes que se deseja focar facilita a tarefa, assim como uma posição de transparência e objetividade em relação ao que se espera dos participantes no final. Critérios e meios bem elaborados e utilizados constatam o êxito obtido.
• Os participantes sentem-se privilegiados com a possibilidade de redimensionar sua performance, ou seja, apresentar um desempenho melhor.

A habilidade de concluir
A habilidade de concluir é caracterizada pelo pensamento convergente e está associada à habilidade de avaliar e julgar.
Para estabelecer um processo de conclusão, o gestor pode:
• Apresentar um caso real de sua instituição no qual os participantes poderão aplicar os conhecimentos obtidos através do projeto.
• Solicitar os registros de impressões e aprendizagens significativas.
• Estimular o registro de dúvidas remanescentes ou dificuldades surgidas durante a realização do evento de desenvolvimento.
• É necessário que haja tempo suficiente para que ocorra uma reflexão sobre a utilidade do projeto e para formular uma conclusão. A mente aberta para a crítica construtiva faz parte de toda ação diferenciada.
Munido desses poucos referenciais, já dá para você, gestor, pensar em um projeto de desenvolvimento para sua equipe. Você pode até contratar uma assessoria, mas lembre-se: quem dá as cartas é você e o foco tem de ser as necessidades de sua equipe dentro do trabalho realizado em sua organização.